Pengertian Dan Tujuan Job Design Menurut Para Ahli

Job Design

Dalam sebuah organisasi tentu mempunyai tujuan yang akan diwujudkan bersama. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan kerja sama antar anggota. Harus ada nya pembagian tugas sesuai dengan masing-masing kapasitas seseorang agar dapat secara bersamaan mewujudkan tujuan dari sebuah organisasi tersebut. Oleh karena itu kepedulian dalam mengatur dan mengelola tugas bagi para pemimpin sebuah organisasi sangat diharapkan. Dalam melakukan rancang-bangun pekerjaan (job design) secara benar akan menyempurnakan usaha pencapaian anggota dan produktivitas organisasi. Berikut akan dibahas secara rinci mengenai rancangan pekerjaan itu sendiri

1. Pengertian Job Design

Job Design (desain pekerjaan) adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000).

Job design adalahpengorganisasian tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab ke dalam suatu unit pekerjaan yang produktif (Mathis et al, 2004). Faktor penting yang dicermati dalam job design adalah “content of jobs and the effect of jobs on employees.”

Perancangan pekerjaan (job design) adalah proses menentukan tugas tugas spesifik untuk dikerjakan, metode-metode yang dipakai dalam menjalanakn tugas-tugas tersebut, dan cara pekerjaan yang bersangkutan berhubungan dengan pekerjaan lain dalam organisasi (Mondy, 2008)

2. Tujuan Job Design

Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas. 

Menurut (Sunarto, 2005) desain pekerjaan memiliki tujuan agar :

• Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi optimal.
• Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal dan hirarki.
• Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.
• Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim.
• Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi

3. Unsur-Unsur Job Design

Handoko (2000) menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan meliputi unsur organisasi, unsur lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari pendekatan mekanik, aliran kerja dan praktek-praktek kerja. Unsur lingkungan menyangkut tersedianya tanaga kerja yang potensial. Unsur perilaku meliputi otonomi, variasi tugas, identitas tugas, dan umpan balik.

a. Unsur-Unsur Organisasi

Unsur organisasi menurut Handoko (2000) mempunyai kaitan erat dengan desain pekerjaan yang efisien untuk mencapai output maksimum dari pekerjaan-pekerjaan karyawan. Dengan adanya efisiensi di dalam pelaksanaan kerja akan menentukan spesialisasi yang merupakan kunci dalam desain pekerjaan. Karyawan yang melakukan pekerjaan secara kontinyu menyebabkan karyawan terspesialisasi yang selanjutnya dapat memperoleh output lebih tinggi. 

Unsur organisasi terdiri dari :

1. Pendekatan mekanik berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan identifikasi tugas akan menentukan spesialisasi. Pendekatan ini lebih menekankan pada faktor efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan.
2. Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan.
3. Praktek–praktek kerja yaitu pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak serikat kerja karyawan.

b. Unsur – Unsur Lingkungan

Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah tersedianya tenaga kerja yang potensial, yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pengharapan – pengharapan sosial, yaitu dengan tersedianya lapangan kerja serta memperoleh kompensasi dan jaminan hidup yang layak (Handoko, 2000).

c. Unsur – Unsur Perilaku

Unsur perilaku menurut Sondang (2003) perlu diperhitungkan dalam mendesain pekerjaan. Unsur perilaku tersebut terdiri dari :

1. Otonomi bertanggung jawab atas apa yang dilakukan. Bawahan diberi wewenang untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan.
2. Variasi merupakan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan untuk menghilangkan kejenuhan atas pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahan – kesalahan dapat diminimalkan.
3. Identitas tugas untuk memepertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan pekerjaan, maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga kontribusinya terlihat yang selanjutnya akan menimbulkan kepuasan.
4. Umpan balik diharapakan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan mempunyai umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan yang baik, sehingga akan memotivasi pelaksanaan pekerjaan selanjutnya.

4. Metode Job Design

Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai cara tersendiri dalam membuat desain pekerjaan untuk seluruh anggota sesuai bagiannya masing-masing. Dalam membuat desain pekerjaan komunikasi antara atasan dan bawahan harus diperhatikan karena desain pekerjaan dalam suatu organisasi dan proses komunikasi adalah hal yang tidak dapat dipisahkan (Sunarto, 2005). Inti dalam membuat desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua pekerjaan yang ada disusun secara sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan (Sunarto, 2005). Dalam job design terdapat 3 metode, yaitu job rotation, job enlargement, dan job enrichment. Suatu organisasi tidak harus menggunakan ketiga metode job design secara bersamaan tergantung kondisi organisasi tersebut.Berikut gambaran umum tentang job rotation, job enlargement, dan job enrichment.

5. Job Rotation

Job Rotation adalah meningkatkan variasi tugas yang dimiliki seseorang dengan cara memindahkan seorang petugas untuk melakukan tugas yang lain yang berbeda dengan sebelumnya atau biasa disebut dengan rolling. Rolling dapat dilakukan dalam bagian, antar bagian yang berbeda atau dalam unit yang ada dan dalam pelaksanaan nya dilakukan secara periodik.Job rotation dilakukan secara berulang-ulang sesuai dengan batas waktu yang ditetapkan.

1. Kelebihan job rotation

Kelebihan dari job rotation antara lain adalah mengurangi rasa jenuh dari para pekerja dalam mengerjakan tugas–tugasnya. Job rotation membuat pegawai, dari keahlian yang sempit menjadi lebih luas yang dapat melaukukan berbagai hal.

2. Kekurangan job rotation

Dalam penerapannya, job rotation dinilai masih memiliki beberapa kekurangan, antara lain, yaitu:

• Kemampuan setiap pekerja berbeda. Seorang pekerja hanya bisa menguasai satu jenis pekerjaan saja pada saat itu saja.
• Apabila ada kekosongan pekerja pada suatu pekerjaan, pekerja lain tidak bisa mengganti, dikarenakan pekerja lainnya hanya menguasai satu jenis pekerjaan di waktu tersebut akibatnya proses produksi terputus di tengah jalan.

Dari kajian konseptual diatas terlihat betapa pentingnya analisi uraian pekerjaan pegawai (job description). Jika pihak manajemen salah menempatkan pegawai, maka akan berimplikasi pada kinerja pegawai yang bersangkutan. Intinya ketika menempatkan pegawai, maka harus sesuai dengan kompetensinya, serta harus menyusun uraian-uraian pekerjaan apa yang menjadi tugas hariannya. Hal ini penting agar supaya pegawai tersebut mempunyai fokus dengan pekerjaan yang akan dilakukannya.

DAFTAR PUSTAKA

• Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2007) Manajemen Sumber Daya manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo.
• Gomes, Faustino Cardoso. (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI
• Hasibuan, Malayu S.P. (2010) Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
• Handoko, T Hani. (1997) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
• Flippo, B. Edwin. (1989) Manajemen Personalia edisi keenam, diterjemahkan oleh Moh Masud. Jakarta: Erlangga
• Raymond J. Stone. (2005) Human Resource Management fifth edition. Australia: John Wiley & SonsHariandja, Marihot Tua Effendi. (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo